Нова професія на ринку праці — координатор із підтримки ветеранів і військовослужбовців. Як її опанувати?

Повномасштабне вторгнення призвело до появи професій, яких раніше не було на ринку праці. Одна з таких — координатор із підтримки ветеранів. Розповідаємо про особливості цієї посади: кому вона підійде та в яких компаніях її варто запровадити.

У березні 2024 року декілька великих компаній розмістили вакансію координатора із взаємодії з військовими та ветеранами. Оскільки важлива частина роботи нашої редакції — висвітлення теми найму ветеранів, ми не могли оминути увагою нову професію. Work.ua поспілкувався з компаніями, що вирішили запровадити таку посаду у своєму штаті. Їхній досвід може бути корисним і іншим підприємствам. А шукачі ж можуть дізнатися більше про актуальну професію та розглянути її як наступний етап розвитку власної карʼєри.

Чим займається координатор: типові обовʼязки в описах вакансій

На основі аналізу вакансій ми виокремили основні напрями роботи координатора з підтримки ветеранів і військовослужбовців:

• Супровід працівників компанії від етапу мобілізації до реінтеграції та соціально-психологічної адаптації ветерана.
• Підтримка звʼязку з ветеранами та їхніми родинами, надання допомоги та консультації.
• Збір актуальних потреб мобілізованих співробітників, ветеранів, членів їхніх родин, а також сімей загиблих співробітників-воїнів.
• Взаємодія з профільними ветеранськими організаціями, медичними установами, благодійними організаціями тощо.
• Координація та управління проєктами з інклюзивності, зокрема аудит і впровадження змін для забезпечення доступності приміщень та технологій для людей з інвалідністю.
• Ведення баз даних мобілізованих та демобілізованих працівників.
• Участь у розробленні, вдосконаленні та доповненні методології взаємодії з військовослужбовцями та ветеранами.

Отже, координатор із підтримки ветеранів і військовослужбовців супроводжує співробітника-воїна на всіх етапах служби та по її закінченню, а також підтримує членів родини воїна.

 

Освіта чи soft skills: що важливіше для координатора із взаємодії з військовими та ветеранами

Очевидно, що у ВНЗ не навчають цієї професії. То які навички необхідні людині, яка хоче відгукнутися на посаду координатора?

1. Освіта. У проаналізованих нами вакансіях вища освіта здебільшого є перевагою. Релевантним вважається диплом за напрямами соціологія, психологія, управління персоналом, юриспруденція чи інша гуманітарна дисципліна.
2. Досвід. Роботодавці шукають кандидатів, які самі є ветеранами війни або вже працювали з ветеранами. Також бажаним є досвід волонтерства, роботи в благодійних організаціях чи з ветеранськими спільнотами.
3. Навички. В описі аналізованих вакансій роботодавці вказують такі навички, як-от емпатійність, етичність, комунікабельність, вміння працювати в команді, проактивність.

Та головне — жага допомагати й розвивати сферу підтримки ветеранів.

Як запроваджували посади та шукали координаторів у DTEK, МХП, «Агромат» і Starlight Media

Work.ua поспілкувався з представниками бізнесу, які розмістили вакансії координатора із взаємодії з військовими, ветеранами та їхніми родинами. На якому етапі запровадження цієї посади є нагальним, чи легко знаходити релевантних кандидатів, на які пункти в резюме звертають особливу увагу — про все це ми запитали у представників компаній.

Підтримка керівництва — запорука успіху в реалізації ветеранських проєктів: досвід МХП

МХП — міжнародна компанія у сфері харчових та агротехнологій, яка об’єднує понад 26 000 співробітників на понад 40 підприємствах у 12 регіонах України та близько 4 000 співробітників за кордоном.

Діна Лисакова
 керівниця Центру із взаємодії з військовими та ветеранами в МХП

— На якому етапі ви вирішили запровадити окрему посаду координатора у компанії?

У нашій компанії працює програма «МХП Поруч». Це програма індивідуального супроводу й комплексної підтримки військових, ветеранів і членів їхніх родин. Це не лише працівники МХП, а й жителі громад, де є наші підприємства.

Від початку повномасштабного вторгнення стало зрозуміло, що компанія має і хоче підтримувати людей, які служать у ЗСУ, та членів їхніх родин. Спочатку ми орієнтувалися на демобілізованих співробітників. До різних завдань залучалися HR-и, працівники з охорони здоровʼя, психологи, юристи. Запити, які виникали, вирішувалися цими спеціалістами. Поступово їх ставало все більше.

Стало зрозуміло, що це має бути система, програма, конкретні люди. Тож ми переглянули своє бачення і сформували посаду координатора.

— Яких кандидатів ви шукали на посаду координатора?

Ми дуже довго обговорювали, які навички, знання, досвід мають бути в цієї людини. Бо посада абсолютно нова, тому було непросто. Але навіть у процесі комунікації з кандидатами на співбесіді ставало зрозуміліше, кого ми шукаємо, які знання будуть корисними в їхній майбутній роботі.

Наприклад, щодо освіти. Ми розглядали юристів і психологів. Потім розмірковували з колегами, яка освіта пріоритетна. Зійшлися на тому, що можна брати і тих, і тих, залежно від того, як вони хочуть розвиватися і які нові знання здобути.

Та все ж ключове — це бажання допомагати й готовність працювати з проблемами людей.

На цій посаді потрібно підтримувати людей, у яких не завжди веселі історії. Так чи інакше, а ти береш це близько до серця. Не всі до цього готові. І тому емоційна стабільність і бажання допомагати — одне з ключових. Також важливий досвід волонтерської роботи, взаємодії з військовими, ветеранами, їхніми рідними.

— Як відбувається найм на посаду координатора?

Сьогодні в нас є 16 людей на посаді координатора в компанії, вони працюють у різних областях, де опікуються громадами, працівниками. Щодо того, чи легко знаходити кандидатів — було по-різному. Досі маємо одну незакриту вакансію.

Ознайомитися із вакансією координатор із взаємодії з військовими та ветеранами в МХП і відгукнутися на неї можна за посиланням.

— Як ви вважаєте, чи у всіх компаніях має бути така посада?

Моя особиста думка, що ключовий чинник тут — це підтримка керівництва компанії й розуміння необхідності цієї роботи. Запроваджувати посаду, тому що так роблять усі інші, але не мати всередині такої мотивації та бажання допомагати — це в довгостроковій перспективі провальна історія.

Другий чинник — оцінка цільової аудиторії, для кого ця робота ведеться. Скільки цих людей? Якщо до 50 — можливо, окрема посада й не потрібна, можна виділити під це завдання людину з уже наявної команди. Є організації, що проводять спеціальні тренінги для людей, які надаватимуть такий супровід. Ми теж зверталися по таке навчання.

У МХП долучилися до Сил оборони майже 3 000 осіб. Деякі з них уже повернулися. Деякі, на жаль, загинули. І це лише працівники компанії, а ми допомагаємо і співробітникам, чиї близькі родичі служать в ЗСУ, у межах програми підтримки військових, ветеранів та їхніх родин «МХП Поруч». Саме тому було створено центр взаємодії з військовими та ветеранами. 

Люди хочуть працювати з бізнесом, який приносить користь фронту: досвід «АГРОМАТ»

«АГРОМАТ» — це провідна національна мережа магазинів, яка вже понад 30 років задає тренди в галузі керамічної плитки, сантехніки та підлогового покриття в Україні.

Олексій Петров
 заступник директора з персоналу «АГРОМАТ»

— На якому етапі ви вирішили запровадити окрему посаду координатора у компанії?

У нашій компанії високо цінують людей і людські відносини. Тож із 2014 року ми підтримували співробітників, що були в АТО. Сьогодні в нас є 112 співробітників у лавах ЗСУ. На жаль, маємо і втрати: загиблих і зниклих безвісти.

З 2014-го ми точково закривали різні питання. Це були реактивні дії, спрямовані на підтримку мобілізованих. У 2022 році виникла потреба в цілісній системі: співпраця з мобілізованими, допомога з укомплектуванням, закриття зборів для підрозділів, патронат над родинами. І, звісно ж, коли люди повертаються, їх потрібно адаптувати.

Тож цього року ми змінили фокус із точкової допомоги на систему. А якщо це система — має бути одна «точка входу». Звідси й зʼявилася потреба у вакансії координатора.

— Яких кандидатів ви шукали на посаду координатора?

Готових фахівців ми на ринку праці не зустріли. Фактично ми собі вигадали та сформували профіль кандидата, зважаючи на той досвід, який у нас уже є в співпраці з військовими.

Важливий бекграунд людини — найперше у волонтерстві, бо це питання опікування і комунікації з людьми, які часто опиняються у складних та надзвичайних умовах. Дуже важливо дійсно хотіти допомагати людям, але тримати внутрішню стійкість. Тому що ти або дистанціюєшся, і це погано для тих, з ким ти працюєш, або, навпаки, занурюєшся, і тут важливо себе не втратити.

А от освіта — не першочергове. Розвинута емпатія тут у рази важливіша за диплом.

Насправді це важко, коли ти не розумієш, кого потрібно шукати. Бо коли відкриваємо вакансію бухгалтера чи менеджера — там усе ясно, а тут — ні. Але для себе зрозуміли, що це має бути емпатійна людина, у якої на першому місці бажання допомагати й бути корисною.

— Як відбувається найм на посаду координатора?

Навіть попри дефіцит кадрів на ринку праці ми отримали якісний відгук від шукачів. Але й самі були вимогливими. Бо ми не можемо собі дозволити, щоб ця людина провалила випробувальний термін, це занадто відповідальна посада. Було важливо не помилитися.

Цікавий інсайт: ключова мотивація кандидатів отримати цю посаду — це дотичність до того, що відбувається. Люди казали: «Мені хочеться працювати в бізнесі, але разом із тим бути корисним для фронту».

Багато відгуків отримували саме від ветеранів, які повернулися з фронту й готові допомагати. Також були шукачі з геть іншим досвідом, наприклад, проєктні менеджери. У людей є мотивація бути корисним у наш час.

— Як ви вважаєте, чи у всіх компаніях має бути така посада? До яких викликів варто бути готовими?

Зараз ми будуємо щось геть нове, і це дійсно важко. Це новий напрям. Так, ми давно ведемо цю роботу, але вона хаотична: там закрили запит, там допомогли. Як має бути — ніхто не знає, тож і поради давати варто обережно.

Зараз наше завдання — побудувати систему. Проблема цієї посади в тому, що немає де взяти описаної структурованої програми, шаблону тощо. Ти наче сапер, який багато речей робить навпомацки, бо до кінця ніхто не знає, як воно буде. Навіть те навчання, що сьогодні пропонують різні фонди — розпорошене і фрагментарне.

Ба більше, його треба адаптувати до реалій бізнесу. А бізнесу важливо врахувати декілька складників: перше — не залишати наших бійців поза увагою і турботою, а друге — це зміна парадигми мислення самої компанії.

Тому що ми отримаємо кілька мільйонів людей із бойовим досвідом. І питання в тому, чи будуть компанії готові приймати цих людей. Бо буде важко всім. В умовах дефіциту кадрів, якщо ти не готовий до того, що на ринок вийдуть 1,5–3 мільйони людей із бойовим досвідом, то ти як бізнес не витримаєш, якщо не буде де брати співробітників.

Дуже багато говоримо про адаптацію ветеранів. Але треба починати із себе, себе адаптувати. Тож координатор не просто опікується військовими, він допомагає змінювати мислення самої компанії. І готує її до того, що буде потім. А людей буде ще більше. І це не лише наші співробітники, які повернуться, а й люди, які будуть рекрутовані вже ззовні, з ринку праці, але з таким специфічним досвідом.

Створення посади координатора — це й бізнес-необхідність, і наш обовʼязок: досвід DTEK

Наталя Абрамова
 Радниця генерального директора ДТЕК Енерго, Керівниця проєкту «Ветерани».

— На якому етапі ви вирішили запровадити окрему посаду координатора у компанії?

Сьогодні понад 4000 наших співробітників — шахтарів та енергетиків — служать у лавах ЗСУ. Орієнтовно 350 ветеранів уже повернулися додому, інших чекаємо. Ми глибоко вдячні їм та всім українцям, які взяли на себе велику відповідальність захищати нашу країну.

Коли ветерани приходять до нас працювати, ми прагнемо всебічно сприяти, щоб їхнє повернення до цивільного життя було підтримуючим та успішним. Тому в «ДТЕК Енерго» реалізується комплексна програма з підтримки ветеранів. І ми підтримуємо не тільки колег, які повернулись із ЗСУ або зараз служать. Ми також працюємо з родинами військових і громадами, а також підвищуємо обізнаність усіх наших працівників у цій важливій темі. Щодо напрямів, це і психологічна підтримка, і юридична, і медико-оздоровча, і професійний розвиток, і працевлаштування тощо.

Ми запитали у ветеранів, що нам робити, щоби повернення решти захисників на роботу, до звичного життя, було комфортним, адаптація — ефективною і швидкою. Усі наші ветерани підкреслили, що було б добре мати єдине вхідне вікно для ветеранів, де вони б могли отримати всю необхідну інформацію і допомогу. Так у нас виникла ідея створення цієї посади. Ми розуміємо, що поки тільки 350 працівників повернулось, а ми чекаємо на всіх. І тут нам потрібен чітко вибудований, структурований процес.

З одного боку, створення посади координатора — це бізнес-необхідність, з іншого — це наш обов’язок і, мабуть, найменше, чим ми можемо віддячити захисникам, що повертаються.

— Як відбувається найм на посаду координатора?

Це доволі непросте завдання. Ми отримуємо багато резюме, але в людині, яку ми шукаємо, мають поєднуватися різнопланові якості: високий рівень емпатійності — з одного боку і висока здатність розв’язувати проблеми — з іншого. Цілеспрямованість і наполегливість, а також гнучкість і тактовність. Hard і soft skills у рівній пропорції доволі рідко зустрічається. Плюс це має бути людина з абсолютно чіткими цінностями, принципами й позицією. І високо мотивована вирішувати саме ті завдання, які будуть притаманні посаді координатора.

— Як ви вважаєте, чи у всіх компаніях має бути така посада?

Це рішення має ухвалювати кожна компанія самостійно. Насамперед це залежить від кількості мобілізованих працівників — із цього зрозуміла доцільність введення такої посади. Але що має бути в кожній компанії — це впровадження культури поваги, навчання коректної поведінки в спілкуванні з ветеранами.

Шукачі можуть ознайомитися та відгукнутися на вакансію координатора за посиланням.

Нічого для ветеранів без ветеранів: досвід Starlight Media

Наталія Волнянська
 HRD Starlight Media

— На якому етапі ви вирішили запровадити окрему посаду координатора у компанії?

Starlight Media, без перебільшення, була першою компанією, яка ще в березні 2023 року виклала стратегію з підтримки ветеранів та ветеранок російсько-української війни. Для її написання ми дослідили іноземні практики й український контекст, консультувалися з нашими ветеранами та ветеранками, з ветеранськими громадськими організаціями. Ми вже мали досвід працевлаштування ветеранів у період з 2014 по 2022 рік, але було очевидно, що контекст повномасштабної війни інший, кількість людей, які потребуватимуть нашої підтримки, та кількість викликів відрізнятиметься.

На початку, коли повертались перші наші люди, ми працювали в форматі робочих груп: збирались HRBP, керівник/ця людини, директорка з комунікацій та сталого розвитку для обговорення потреб і сервісів, які можуть знадобитись для підтримки людини. Що глибше ми заходили в тему, аналіз цільових груп, представлених всередині нашої організації (ми переконані, що ветеранські програми не тільки про самих ветеранів/ок, а й про сім’ї воїнів, ветеранів та загиблих), то більше розуміли, що нам потрібна окрема людина, яка буде координувати процес, постійно підтримувати зв’язок та збирати запити.

Ми прагнемо системного підходу, але при цьому розуміємо: немає двох однакових ветеранів, а отже — немає двох однакових історій. Приклад: військовослужбовець демобілізувався, але за час служби його роботодавець втратив частину потужностей і просто не може повернути його на ту ж посаду. Що тоді робити? Ми розуміємо, що все одно маємо зберегти роботу для цієї людини. І таких нестандартних кейсів може бути безліч, кожен потрібно вирішувати індивідуально.

— Як відбувається найм на посаду координатора?

Відгуків чимало, є релевантні кандидати. І всі вони унікальні — відгукуються абсолютно різні фахівці. Це і психологи, і волонтери, і, власне, ветерани.

Для нас важливо, щоб людина розуміла шлях, який проходять українські ветерани та їхні сім’ї. Мають вагу також цінності людини, емпатія, системність, проактивність, навички менеджменту та комунікацій. Бойовий досвід є перевагою, адже допомагає реалізувати принцип «рівний — рівному».

У нас у компанії є співробітник, який уже демобілізувався і повернувся на свою посаду. Він активно залучається до розробки ветеранських політик, зокрема й до співбесід із кандидатами на посаду координатора. Бо є важливе правило: нічого для ветеранів без ветеранів.

— Як ви вважаєте, чи у всіх компаніях має бути така посада?

Часто можна почути, що цілеспрямовану роботу з ветеранами можуть дозволити собі тільки великі компанії. Або аргумент: «У нас лише кілька мобілізованих, нам не потрібна якась велика система». Але ж працювати потрібно не лише з ними: є ще сімʼї військових-співробітників, є працівники, чиї близькі служать.

Знаєте, жоден бізнес не створювався для того, щоб виправляти шкоду, завдану воєнними діями. Ніхто на таке не розраховував. Але давайте говорити прагматично: це ваші люди, і рівень їх ефективності після повернення дійсно залежить від вашої здатності надати підтримку. За різними оцінками, до 30% людей на ринку праці будуть дотичними до групи «ветерани/ки та члени їхніх сімей». Навіть якщо сьогодні у вас немає мобілізованих, то це не значить, що в компанії не буде ветеранів. І ви маєте вміти з ними працювати.

Ви можете відгукнутися на вакансію координатора / координаторки з питань військових, ветеранів, ветеранок та їхніх сімей до Starlight Media за посиланням.

Перший крок до найму ветеранів — проходження чекліста

Анастасія Розлуцька
керівниця проєкту «Назустріч» Work.ua

Сьогодні ми бачимо, що компанії усвідомлюють виклики на ринку праці й уже проявляють активність та розпочинають конкурувати за ветеранів із військовим досвідом. Водночас налаштування процесів найму, супроводу, реінтеграції, підготовки колективу потребує зусиль та опрацювання великої кількості інформації. Звісно, ця робота може лягти на плечі HR-ів, бо йдеться про опис функціонала, підготовку колективу, комунікації, навчальний контент. Наприклад, важливо вказувати, що компанія відкрита до найму ветеранів, проводити змістовне навчання для колективу й керівників зі співпраці та спілкування з ветеранами. У компанії має працювати ефективна програма адаптації для нових співробітників, яка враховує потреби ветеранів тощо.

Якщо компанія ставить собі запитання, що їй потрібно зробити для найму ветеранів та їхньої реінтеграції, то на першому етапі варто пройти наш чекліст, де можна отримати багато відповідей, а далі — скласти план і розпочати діяти.

Пройдіть чекліст «Наскільки ваша компанія готова брати на роботу ветеранів» за посиланням. Усього за 15 хвилин ви зможете пройти безкоштовний чекап компанії.

Напевно, щонайперше варто розпочати з комунікації з колективом та керівниками про важливість питання найму ветеранів. Обговорення не має зводитись лише до теми фізичної безбар’єрності та архітектурних рішень. А передовсім робити акцент на моральній стороні питання, оскільки інклюзивність — це наша реальність.

Адаптація до потреб ветеранів — це нова норма українського суспільства. Тут багато роботи. Усе це може лягти на плечі нового фахівця по роботі з ветеранами. Компанії, які розпочали рухатись у цьому напрямі — уже прийняли цю нову реальність та проявляють лідерство.